不久前，我有幸隨同金華市作家協(xié)會的同志來到哈爾斯真空器皿有限公司參觀學習。在公司領導的帶隊介紹下，我了解到哈爾斯由最初的一家小型五金廠，發(fā)展到如今的保溫杯行業(yè)的上市集團公司，人數(shù)由最初的二十余人，發(fā)展到如今的四千多，不僅僅在永康，在整個浙江省也算得上行業(yè)里的龍頭老大。
　　 這么一家發(fā)展迅速的大型制造企業(yè)，它的成功離不開股東的英明決策，離不開管理者的無私奉獻，也離不開基層員工的努力和拼搏。在企業(yè)發(fā)展的各種要素中，我認為中高層管理尤其重要，甚至在某種程度來說它決定了一家企業(yè)的生死存亡。同樣在企業(yè)里摸爬滾打多年的我想通過自身的實踐談談管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性。
　　 很多人覺得，管理就是執(zhí)行力，就是分配工作，就是將一份艱巨的任務拆解成很多細小的單元，然后安排相關的員工去實施，等任務全部完成的時候管理也就結束了它的使命。其實不然，年輕時的我也很信任“執(zhí)行力”三個字，那會兒在公司的培訓上每當聽到某某領導在會上提到執(zhí)行力，會覺得很親切很在理。然而，等到我自己走上管理崗位后，忽然發(fā)現(xiàn)所謂的“執(zhí)行力”只是管理學上的一種表面現(xiàn)象，而真正支撐著執(zhí)行力蓬勃發(fā)展的是它背后隱藏起來的“個人興趣”和“利益”。
　　 舉個最簡單的例子，在學校里某位老師上完課布置了練習冊上的作業(yè)，你會發(fā)現(xiàn)有一部分同學早已經做完了，大多數(shù)同學是布置了之后晚上回去做，還有少部分同學到交作業(yè)的時候還沒有完成，如果老師強制要求，他們就想法子拿其他同學的抄一下。如果單純地以執(zhí)行力的標準去衡量，你說那位老師是成功的還是失敗的。但是我們換個角度去看，從個體的需求去看待問題，把控人性，很多迷惑性的現(xiàn)象就可以解釋得游刃有余了。提前完成作業(yè)的都是班級的尖子生，基本是以后考重點大學的培養(yǎng)對象，他們的“付出”是有非常豐厚的回報的；而那些抄作業(yè)甚至不交作業(yè)的同學，無一例外都是班級的后進生，連最差勁的學校都不一定考的進，屬于在別人眼中沒有任何希望的存在，他們的付出根本就得不到回報。一個能得到“豐厚回報”的同學和一個得不到“任何回報”的同學，你讓他倆同時努力地去執(zhí)行老師授予的任務（作業(yè)），用腳趾頭想想也是不可能的。所以，說到底這根本就不是執(zhí)行力好壞的問題。
　　 在企業(yè)管理中，同樣的現(xiàn)象比比皆是，每位員工即便付出了相同的努力，他們得到的回報也是不盡相同的。因為每個人的技能、基礎、工作經驗、天賦、應變能力、情商是存在差距的，在同樣的工作環(huán)境中得到不同的待遇也是自然而然的。在這種大家都看得到結局的情況下，你讓每個人都以相同的飽滿情緒去執(zhí)行上級的指示固然是天方夜譚。然而，現(xiàn)實境遇里，調動員工的積極性是管理工作的首要任務，在“執(zhí)行力”不能服眾的情況下，很多管理者會以強化培訓達到他們心中的目標。他們在培訓中大談奉獻精神，大談自我價值的實現(xiàn)，大談成年人的事業(yè)心，聽起來理想而美好，但是誰會將這些話儲存在自己大腦里呢？我認為，世俗公認的東西，我們沒必要去改變，有沒有事業(yè)心，需要不需要奉獻精神，每個人心里都有一桿秤，人盡皆知的道理你是沒辦法改變的。這就好比一個考上了重點大學的孩子，你告訴他其實讀書沒什么用處，文憑高不等于以后就能當官賺大錢，你會發(fā)現(xiàn)，當你說完這些道理以后，他照樣每天雷打不動地去圖書館看書學習，準備各種證書考試提升自己。一個半身不遂躺在輪椅上的人，你告訴他年輕人就得多多運動，比如跑馬拉松就是個很好很健康的運動項目，全國各地每年都在舉辦很多馬拉松比賽，結果你會發(fā)現(xiàn)等你說完這些道理后，那個癱瘓的人還是躺在他的輪椅里，哪兒也去不了。
　　 在制造型企業(yè)里，除了設計，銷售，財務等崗位外，大多數(shù)員工從事的都是技術工人或流水線操作工。對于這類工種，很多人勝任的目的就是為了謀生，養(yǎng)家糊口，能夠讓自己的薪水上漲是他們最大的愿望。他們不像公務員、醫(yī)生、律師、記者、工程師那樣，除了一份穩(wěn)定的薪水還有很多美好的理想和人生價值襯托著，企業(yè)里的操作工沒有什么理想，命運也不允許他們有太大的理想。因此作為他們的管理者首先要明白自己管理的對象屬于哪個社會階層，對于一線的操作工，關心他們的身心健康和福利待遇遠遠比那種洗腦式的紳士演講來得重要得多。
　　 再次，利用好身邊的裙帶關系往往可以收到事半功倍的效果。很多人一看到裙帶關系這樣敏感的字眼，心里的厭惡情緒就來了。其實不然，裙帶關系并非是個貶義詞，它也不應該在職場里面遭受唾棄。我認為，裙帶關系利大于弊還是弊大于利，沒有絕對的標準答案，這得看管理者怎樣把握好這個度。任何一家企業(yè)都有裙帶關系，任何一個崗位也不能完全離開裙帶關系。規(guī)章制度再圓滿，也有覆蓋不了的地方；工作安排得再合理再細致，也抵擋不住突發(fā)情況的發(fā)生。如果有了突發(fā)情況，誰都抱著“事不關己”的看客心態(tài)那企業(yè)怎么辦，這時候管理者身邊的裙帶關系就顯得尤其重要了。裙帶關系因為深得領導信任，平時收獲的“隱形福利待遇”也比一般員工多很多，從人性的角度出發(fā)，在那種特殊場合，他們的責任心和積極性也會大幅度爆發(fā)，在關鍵時刻幫助領導力挽狂瀾。這種忠誠，是你給那些普通員工上了一百堂所謂的執(zhí)行力培訓課都無法達到的效果。只是，對于裙帶關系的管理方面，一定要把握好某種微妙的尺度。千萬不要出于信任的泛濫而使對方野心膨脹，繼而為所欲為，不把企業(yè)的規(guī)章制度和任何人放在眼里，最終成為企業(yè)的一塊大毒瘤。這種痛徹心扉的教訓，我估計每家企業(yè)都經歷過。
　　 我始終認為，一名優(yōu)秀的管理者是不會和下屬講道理的，只有無能者才會出售他那荒唐的理論。因為你懂的道理別人也懂，他人沒有經歷過的事情你也未必經歷過；永遠不要試圖去改變一個人，因為選擇比改變重要，而且重要得多。加油站招聘員工，你與其告訴應聘者，我們這里是不能抽煙的，因為油庫里的汽油會揮發(fā)，抽煙很危險，你不如直接招聘一名女性員工來得好。蛋糕店招聘面點師，你與其告誡應聘者，不能把學到的技術傳給別人，不如直接招聘一名外地的年輕人，即便他有一天辭職了去開店，也不會對你的生意構成威脅。公司里的財務科招聘出納，你與其對應聘者講什么三從四德，進行法律法規(guī)的普及，不如直接招聘一位沒有賭博嗜好，個人銀行卡征信良好的人。我們得明白，從源頭上去控制問題的出現(xiàn)，遠遠超過那些無謂的道德說教。畢竟，任何監(jiān)督和管理，都是有局限性的。
　　 企業(yè)的團隊建設離不開完善的管理，再完善的管理，從理論架構走向生產實踐的過程中，始終無法跨越人性的藩籬。把控人性，研究人類的心理動機，不僅僅對于我們的社交和生活，對于企業(yè)管理也有著不可代替的強大優(yōu)勢。
　　
　　
　　 2023年6月16日